“国庆7天全旷工被开除”引发讨论，关键并不是劳动者七天都没有上班这一表面结果，而是每一天原本属于正常工作日、休息日还是法定休假日，以及劳动者当天负有何种出勤义务。根据目前可确认的信息，2022年国庆期间，四川一名保安队长谢某被安排连续工作7天，但7天均未到岗，公司随后将其开除。法院审理后认为，前三天拒绝加班不属于旷工，后四天未到岗构成旷工，公司解除劳动关系合法。
这项裁判结果提醒劳动者和用人单位：处理节假日缺勤争议，不能只计算“没来几天”，还要逐日核对工作性质、排班依据、通知过程和请假情况。
同样是未到岗，为何前三天和后四天结论不同
从已披露的裁判结论看，法院对七天进行了拆分。前三天被认定为拒绝加班，不属于旷工；后四天未到岗则构成旷工。这表明，拒绝额外安排的加班与拒绝履行正常出勤义务，并不是同一个法律问题。
旷工通常指劳动者在负有正常出勤义务的情况下，无正当理由且未履行请假手续而不到岗。加班则是在正常工作时间之外延长工作时间，是否已经协商、岗位是否具有特殊安排、单位制度如何规定，均可能影响判断。仅凭一张标有七天班次的排班表，未必能够直接把全部未到岗时间都归为旷工。
判断节假日缺勤，通常要核对哪些材料
一是劳动合同与实际工时安排
劳动合同、岗位说明、工资单及长期执行的班次，可以帮助说明劳动者采用何种工时安排。保安、物业值守等岗位可能存在轮班，但“节日期间有人值守”并不意味着单位可以省略明确排班、通知和考勤程序。
二是逐日排班与送达记录
争议发生后，应把七天逐日列明：哪天原本应当上班，哪天属于额外安排，排班何时形成，以何种方式通知，劳动者是否收到并提出异议。口头通知容易产生分歧，排班表、工作群记录、短信和签收材料更便于还原过程。
三是请假、拒绝加班与催岗沟通
劳动者说过“不能加班”，不一定等于表示“后续正常班次也不去”。用人单位发现人员未到岗后，是否询问原因、催告返岗并告知后果，同样是重要事实。双方应保存完整上下文，不宜只截取对自己有利的几句话。
四是规章制度及其适用过程
公司以严重违纪为由解除劳动关系时，通常需要说明制度依据、事实依据以及处理程序。制度中怎样定义旷工、连续或累计达到何种程度会被解除，是否已向劳动者公示或告知，都是争议核验的重要部分。
劳动者遇到连续排班，可以怎样处理
- 先确认班次性质。要求单位明确每天是正常班、调休班还是加班安排，不要只凭“国庆都要来”作判断。
- 及时书面表达。若无法接受加班，应说明具体日期与原因，并询问其余日期是否仍需正常出勤，避免留下“七天一概不来”的模糊空间。
- 按制度办理请假。身体不适或遇到紧急情况，应尽快履行请假手续并保存凭证。未经批准直接不到岗，风险通常更高。
- 完整保存证据。保留劳动合同、排班表、考勤记录、工资记录、聊天记录及解除通知，原始载体不要随意删除或剪裁。
- 尽早咨询正规渠道。如已收到解除通知，可携带材料向当地劳动保障咨询渠道、劳动争议调解组织或专业人士核实，注意相关程序的办理期限。
工作关系发生变化时，劳动者还可同步核查社保、公积金等个人事项。例如可参考公积金提取与办理材料指南，避免只处理劳动争议，却遗漏账户信息和后续手续。临近退休人员还可对照退休预服务准备事项，提前整理工作经历与参保记录。
用人单位排班与解除，也不能只凭考勤结果
对用人单位而言，节日期间业务需要并不能替代规范管理。应当提前形成清晰排班，说明正常出勤与加班的区别，保存送达和反馈记录；出现缺勤后，应先核实原因，再依据有效制度作出处理。把所有未到岗时间统一写成“旷工”，可能掩盖不同日期在性质上的差异。
本案已知结论也不意味着“拒绝节假日加班永远不会产生任何后果”，更不能反推“只要连续几天不到岗，公司就一定可以解除”。不同案件的合同约定、工时制度、通知证据、请假事实和单位程序可能不同，应以完整材料和有权机关认定为准。
真正值得记住的是逐日判断
这起事件最有价值的启示，是不要用一个笼统标签覆盖全部事实。七天都未到岗，不代表七天的法律性质必然相同；前三天不构成旷工，也不代表后四天可以不履行正常出勤义务。对劳动者来说，明确回复、依规请假和保存记录能够减少风险；对用人单位来说，区分正常班与加班、完善通知和处理程序，才能让管理决定经得起核验。
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本站编辑原创，发布日期：2026年10月11日 12时24分22秒（北京时间）
