针对“公司批量劝退应届生 江苏常州通报”引发的关注，江苏省常州市人力资源和社会保障局于8月25日晚发布情况通报。通报确认，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，后与其中107人解除劳动合同；企业在协商过程中方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响。企业已表示歉意，并对人力资源总监作出停职处理。
通报还明确，经调查，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴的行为。需要注意的是，“批量劝退”是网络传播中的概括性说法，官方通报确认的事实表述是“与其中107人解除劳动合同”。解除原因、每名毕业生所走程序以及具体补偿情况，不能在缺乏公开材料的情况下自行推断。
常州通报披露了哪些关键信息
- 招录规模：企业共招录440名2026届高校毕业生。
- 解除人数：企业与其中107人解除劳动合同，约占本次招录人数的四分之一。
- 主要问题：通报指出协商方法简单生硬、沟通不充分有效，重点涉及企业处理方式和沟通责任。
- 企业处置：企业深表歉意，并对人力资源总监作出停职处理。
- 补贴调查：未发现企业违规享受就业和人才类政府补贴。
这些信息回应了人数、沟通方式和补贴等主要疑问，但通报并未逐一披露107人的合同期限、入职时间、解除依据和补偿方案。因此，讨论此事时应把已经证实的事实与尚未公开的细节分开，避免把猜测当作结论。
已经签订劳动合同，企业能否直接“劝退”
日常所说的“劝退”并不是劳动合同法中的统一法律概念。实践中，它可能对应协商解除、劳动者主动辞职，也可能是用人单位依法单方解除。不同方式对应的理由、程序、证明责任和经济补偿并不相同，不能只看聊天中用了什么称呼。
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。法律同时规定，用人单位提出协商解除并与劳动者协商一致的，属于应当支付经济补偿的法定情形之一。具体能否获得补偿、金额如何计算，仍要结合解除主体、工作年限、工资基数和协议内容判断，不能简单套用他人的结果。
收到解除通知后，先做这五件事
- 确认文件性质。看清收到的是协商意向、解除通知、离职申请，还是已经拟好的解除协议。不要把企业要求填写的“个人原因辞职”误认为普通登记手续。
- 要求说明依据。请企业明确由哪一方提出解除、理由是什么、劳动关系何时结束，并尽量通过邮件、企业系统或书面文件确认。
- 逐项核对结算。关注工资发放截止日、经济补偿、未休年假、社会保险与住房公积金缴纳、离职证明及档案转接安排。
- 不要仓促签署。对“双方再无任何争议”“自愿放弃全部权利”等条款尤其要仔细阅读。存在疑问时，可先索取文件副本并咨询，不签空白文件，不把签收材料直接等同于认可全部内容。
- 同步安排求职。核对三方协议、报到材料和应届生身份可能受到的实际影响，尽快联系学校就业部门并更新简历。第一次进入职场的毕业生，也可参考高校新生材料准备与行程指南所体现的清单思路，把合同、报到和个人证件分别归档。
哪些材料应当及时保存
如果双方对解除方式或结算金额产生分歧，完整材料比零散口述更有证明价值。毕业生可按时间顺序保存招聘公告、录用通知、劳动合同、岗位与薪酬约定、考勤记录、工资流水、社保记录、培训通知、解除通知以及相关沟通记录。
保存电子材料时，应尽量保留原始载体、账号主体和完整上下文，不要只截取对自己有利的一句话。涉及同事信息、商业秘密或个人隐私的内容也不宜随意公开传播。选择企业和岗位时，除薪资外还应关注合同主体、培养安排和岗位稳定性；相关判断可延伸阅读选择企业培养项目更该看什么。
协商不成，可以通过哪些渠道处理
劳动者可先与企业协商，也可向工会、基层调解组织或当地人社部门咨询。协商或调解无法解决争议时，可以根据管辖规定向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。一般劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，通常从当事人知道或者应当知道权利受到侵害之日起计算；拖欠劳动报酬等情形另有规则。
申请处理前，应先明确自己的具体请求，例如确认解除是否合法、支付工资或经济补偿，而不是只提交一份情绪性说明。因个人合同内容和履行情况不同，本文提供的是通用信息，不能替代对具体材料的法律审查。
事件真正值得企业警醒的地方
应届毕业生从签约、毕业到入职，往往已经投入较高的时间和机会成本。即使企业确有经营调整或岗位变化，也应当依据合同和法律确定处理方案，给出清楚说明、合理沟通时间和可核验的结算清单。招聘规模越大，越需要提前评估岗位需求并建立统一、规范的沟通流程。
此次通报没有停留在解除人数本身，而是明确指出“方法简单生硬、缺乏充分有效沟通”。这提醒用人单位：劳动关系处理不仅要看最终文件，还要看依据是否清晰、程序是否规范，以及劳动者是否获得真实、充分的协商机会。
版权声明：本文由“热词说”编辑根据公开通报及现行公开法律资料原创撰写，仅作资讯梳理与一般性参考，未经许可请勿转载。撰写日期：2026年8月26日。
